Trainingsmoeheid bij medewerkers

Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen. Vaak levert het onvoldoende op. En als het zinvol is, dan blijkt de toepassing in de praktijk lastig. Daarom is het beter ook te kijken naar wat wordt geleerd door te werken. Om dat vervolgens slim te verbinden met minder en anders trainen. Met 70-20-10 wordt leren naar de werkplek gebracht en dat biedt nieuwe kansen voor managers, deelnemers én opleiders.

Waar staat 70-20-10 voor
Leren in organisaties wordt nog te vaak verward met het volgen van formele trainingen. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren door te werken. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel-principe is er al vanaf de Middeleeuwen en allerlei auteurs hebben vanaf begin jaren zeventig tot heden gepubliceerd over 70-20-10 of varianten hierop.

Met 70-20-10 wordt de ratio tussen de verschillende manieren van leren uitgedrukt: 70% = leren door te werken
20% = leren via coaching en feedback
10% = leren via formele trainingen en cursussen

Formeel leren betreft het georganiseerde leren in organisaties in de vorm van trainingen, cursussen, e-learning, ect. Informeel leren betreft alle leeractiviteiten die zonder tussenkomst van een organisatie (onderwijsinstelling, trainingsbureau of werkgever) plaatsvinden. Het ongeorganiseerde leren in het professionele en persoonlijke leven. Informeel leren is dus geen cursus of training waar je een diploma of certificaat mee kunt halen.
Om de verschillen tussen formeel en informeel leren te verwoorden, gebruik ik de metafoor van de bus versus de fietser. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de bus van keuze. Terwijl de fietser de mogelijkheid heeft om onderweg een andere route te kiezen of handige aanpassingen te kiezen.

70-20-10 is een richtlijn
De reeks getallen suggereert een nauwkeurigheid die niet bedoeld is. Integendeel. 70-20-10 is op te vatten als een richtlijn waarmee leren in organisaties in een bepaalde verhouding plaatsvindt. In feite gaat het om een keten van op elkaar afgestemde leeractiviteiten, die ieder op zichzelf bijdragen aan de gewenste resultaten. Afhankelijk van de gewenste resultaten wordt de onderlinge verhouding aangepast. Dus meer accent op formeel trainen als een kennistekort prestaties tijdens het werken blokkeert. Of een groter aandeel voor formele leerinterventies als een kennistekort de prestatie belemmerd. Zie 70-20-10 als een zinvolle richtlijn, waarbij meedenken en plaatsing binnen de context de bedoeling is. Dus: 70-20-10 is géén mantra.

Waarom 70-20-10
Verandering van het leren in organisaties is nodig. En daarbij speelt 70-20-10 een belangrijke rol. Juist door ook de waarde te benadrukken van 'werken = leren'. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat nog steeds het grootste deel van het budget voor leren in organisaties wordt besteed aan formele activiteiten zoals trainingen, cursussen, coaching en e-learning. Terwijl het voor de hand ligt om meer budget vrij te maken voor de ondersteuning van het leren door te werken.
Met 70-20-10 is het mogelijk om de focus van het leren in organisaties te verplaatsen van theoretische naar toepassingsgerichte kennis. Dat past exact bij de natuurlijke behoefte van mensen in organisaties om beter hun werk te kunnen doen. De weerstand tegen leren door te werken is dan ook veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen.

Doe de 70-20-10
Het past bij deze tijd om de functie van leren te moderniseren. Met gunstige effecten voor managers, opleiders en de werkenden die relevante ondersteuning krijgen tijdens het werk. Beginnen met 70-20-10 vereist een fundamentele herziening op leren in organisaties. Hierbij speelt technologie een bepalende rol. Want alleen met technologie is het mogelijk om 24/7 het leren op de werkplek te ondersteunen.